浅谈关键绩效指标（KPI）

   1.如何认识KPI

KPI全称为Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是指用来体现组织目标并反映组织关键成功要素的重要措施，是衡量一个管理工作成效最重要的指标，必须是可量化的绩效指标。关键绩效指标是绩效考核的基础，全面应用于企业管理。

真正的关键绩效指标在制定的过程中，需以五个原则为参考依据，即SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S代表特定的、明确的（Specific），指在绩效考核中，设定工作指标时必须要有足够具体的目标，语言说明要简单明了，尽量避免不精确性所带来的误解。M代表可以衡量的（Measurable）,指绩效指标是要可以量化的，要能够用可信的信息或书信来作为衡量标准。A代表可获得的（Attainable），指绩效指标在付出能力的情况下可以实现的，避免设立不切实际的目标。R代表相关联的（Relevant），指企业的经营目标设定必须要与责任单位的工作是相关的，避免在目标实施的过程中，无法确定相关的责任人。T代表有时限性（Time-bound），任何目标都要有时间的限制，绩效指标也不例外，必须要有明确的时间要求，在这个时效内，才能便于督促执行部门逐步完成目标。

2. KPI如何体现与贯穿于企业战略目标

企业的战略目标一般具有长期性、概括性的特点，为了更好地逐步实现战略目标，可用KPI对战略目标进一步细化和发展，作为目标计划实现的驱动力。

KPI作为战略目标分解的有效工具之一，可很好地协助企业将战略目标分解到年度目标，并且进一步的制定出年度计划，从而落实到部门及个人，最终目标及计划都需要以KPI指标值的形式体现出来。企业在此KPI指标值的基础上，要相关联到具体的责任单位及责任人，实行绩效监控，保证员工的绩效行为与企业目标要求的行为相吻合。在逐步达成计划的过程中，要有周期性地根据KPI指标值的达成情况完成绩效考核，统计分析考核数据，发现企业的问题所在，从而优化个人、部门乃至企业的绩效导向，以便于保证企业目标的顺利达成。考核结果还可以用于分配和激励，再循环利于目标及计划的制定。

3. KPI的应用实例

人力资源管理的使命是打造优秀人力，提供企业发展的保证。总共包含了六部分内容：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。每个部分的工作都有会用相应的KPI来衡量，从而完成整个人力资源管理工作。

我们就以人员招聘与配置中所涉及到的关键绩效指标为例：

 4. KPI的利与弊

应用关键绩效指标（KPI），不仅可以使企业的战略目标更加明确与具体，使得目标实现有了根本上的保证，而且通过KPI将战略目标的层层分解，它就会变成了个人的绩效目标，员工在完成个人绩效行为的同时，也是在逐步达成公司整体的战略目标与计划，把大家凝聚在一个共同的目标和方向，两者是相统一的，这也是能够实现员工与公司双赢的最好结局。

然而，关键绩效指标也会存在一些弊端。首先，有的KPI指标是不可量化，比较难以界定的。其次，KPI指标如果设计不当，容易使得企业和考核者陷入“数字陷阱”。有时候考评者会为了实现KPI指标的量化，而过分设计考评计分提分，通过累计得分来判断工作水平。这样就会很容易造成被考核者只是凭借主观臆断来填写考核表而非对工作质量的客观评价，考核者也就无法获得可信的考评数据。因此，企业在制定关键绩效指标时，除了遵循SMART原则时，切忌只当做是一种绩效算分工具。

    总而言之，关键绩效指标作为企业战略实施及完成的有效工具，它是无处不在的。尽管有时也会产生一些不精确因素所带来的困难，但也只有依靠它，才能将公司战略目标与部门、员工个人联系在一起。凭借KPI可以使得战略目标落实到具体的部门，让部门主管能够明确部门的主要责任，从而明确部门员工的业绩衡量指标。因此，建立一套切实可行的KPI体系，是企业做好绩效管理工作的关键。